Das bisher übliche technische Prozedere des Einwurfeinschreibens ließ einen Arbeitsrechtsfall vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) zugunsten des klagenden Arbeitnehmers ausgehen. Denn wer hätte ernsthaft gedacht, dass dieses Einschreiben der Deutschen Post einen Eingang beim Adressaten simuliert, der nicht auch zwangsläufig stattgefunden haben muss? Das Verfahren wurde nun zwar geändert, welchen Einfluss das künftig auf Fälle wie diesen hier haben wird, bleibt noch offen. Arbeitgeber sollten deshalb Ohren und Augen spitzen.
Ein Arbeitgeber wollte mit einem länger erkrankten Beschäftigten ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchführen und schickte ihm im Oktober 2023 eine darauf gerichtete Einladung per Einwurfeinschreiben, das laut Angaben des Arbeitgebers wenige Tage später in den Briefkasten eingeworfen wurde. Ein BEM fand jedoch nicht statt. Einige Wochen später kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis wegen der häufigen Erkrankungen. Der Beschäftigte wehrte sich gegen die Kündigung und bestritt unter anderem, die Einladung überhaupt erhalten zu haben. Der Arbeitgeber legte jedoch den Auslieferungsnachweis der Deutschen Post vor.
Das BAG hielt diesen Nachweis jedoch nicht für ausreichend. Bei einer krankheitsbedingten Kündigung musste der Arbeitgeber unter anderem prüfen, ob eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses durch andere Maßnahmen möglich war. Ein ordnungsgemäß angebotenes BEM könne dabei eine wichtige Rolle spielen. Deshalb müsse der Arbeitgeber im Streitfall nachweisen, dass die Einladung tatsächlich beim Beschäftigten angekommen sei. Genau diesen Nachweis konnte er nach Auffassung des BAG hier nicht führen. Der verwendete elektronische Auslieferungsbeleg bewies den Zugang nicht automatisch, da beim sogenannten Scanverfahren der Zustellvorgang bereits elektronisch erfasst werde, bevor der Zusteller das Schreiben tatsächlich in den Briefkasten einlegt. Zum Zeitpunkt des Scans stehe daher nicht fest, ob der Brief anschließend tatsächlich eingeworfen werde. Nach Ansicht des Gerichts konnte der Nachweis hier lediglich darauf hindeuten, dass eine Zustellung unmittelbar bevorstand – er belegte aber nicht zuverlässig, dass das Schreiben tatsächlich im Briefkasten des Empfängers gelandet war. Deshalb konnte der Arbeitgeber aus diesem Nachweis keinen sogenannten Anscheinsbeweis für den Zugang ableiten. Die Kündigung scheiterte damit unter anderem daran, dass der Arbeitgeber das ordnungsgemäße Angebot eines BEM nicht ausreichend nachweisen konnte.
Hinweis: Bei wichtigen Schreiben kommt es nicht nur darauf an, dass sie abgesendet wurden. Entscheidend ist vielmehr, ob sich der tatsächliche Zugang beim Empfänger zuverlässig beweisen lässt. Zwischenzeitlich hat die Post das Verfahren geändert. Ob die Gerichte nach diesem geänderten Verfahren das Einwurfeinschreiben akzeptieren werden, bleibt jedoch noch abzuwarten.