Heimarbeit gab es schon, bevor sie als Homeoffice zu Zeiten der Pandemie in den allgemeinen Sprachgebrauch und Arbeitsalltag Einzug hielt. Mit einem „Altfall“ der genehmigten Auszeit der Vorortpräsenz musste sich das Arbeitsgericht Düsseldorf (ArbG) beschäftigt. Dabei ging es um einen IT-Mitarbeiter, der über viele Jahre regelmäßig von zu Hause aus gearbeitet hatte und dies nun nicht mehr im gewohnten Umfang durfte.
Der IT-Mitarbeiter war seit 2014 bei seinem Arbeitgeber beschäftigt. Er wohnte in einer anderen Stadt und betreute ein schulpflichtiges Kind. Über viele Jahre erledigte er einen großen Teil seiner Arbeit im Homeoffice. Besonders montags und freitags arbeitete er regelmäßig von zu Hause aus. Doch im Sommer 2025 sollte sich das ändern, denn ein Vorgesetzter ordnete an, dass der Mitarbeiter nur noch an einem Tag pro Woche im Homeoffice arbeiten dürfe. Als Grund nannte der Arbeitgeber organisatorische Probleme in der Abteilung und Schwierigkeiten bei einem größeren IT-Projekt. Seiner Ansicht nach sollten die Abläufe durch eine verstärkte Vorortpräsenz verbessert werden. Der Mitarbeiter hielt diese Entscheidung für ungerecht. Er verwies auf seine gesundheitliche Situation, laufende Rehamaßnahmen, regelmäßige Therapietermine und die weite Entfernung zwischen Wohnort und Arbeitsplatz. Außerdem machte er geltend, dass andere Beschäftigte und externe Projektpartner weiterhin von außerhalb arbeiteten.
Das ArbG prüfte zunächst, ob ein Anspruch auf Homeoffice bestand. Einen solchen Anspruch konnte der Mitarbeiter jedoch nicht nachweisen. Weder der Arbeitsvertrag noch frühere Absprachen oder die langjährige Praxis führten dazu, dass er dauerhaft Anspruch auf einen 50%igen Homeofficeanteil hatte. Auch eine Ungleichbehandlung gegenüber anderen Beschäftigten konnte nicht festgestellt werden. Trotzdem bekam der Mitarbeiter teilweise Recht. Das Gericht erklärte die Weisung des Arbeitgebers für unwirksam. Zwar durfte der Arbeitgeber grundsätzlich festlegen, wo die Arbeit erbracht werden solle – die Entscheidung dazu müsse er aber sachlich begründen. Und genau daran fehlte es nach Auffassung des ArbG: Der Arbeitgeber hatte nicht ausreichend erklärt, warum gerade die Anwesenheit dieses Mitarbeiters die behaupteten Probleme lösen könne. Hinzu kam, dass andere Beteiligte des Projekts weiterhin aus der Ferne arbeiteten. Dadurch entstand der Eindruck, dass dem Mitarbeiter eher ein bisher gewährter Vorteil entzogen werden sollte, als dass tatsächlich eine notwendige organisatorische Maßnahme getroffen wurde. Die Anordnung war daher nicht angemessen und hielt der gerichtlichen Überprüfung somit auch nicht stand.
Hinweis: Arbeitgeber dürfen Homeofficeregelungen grundsätzlich ändern. Sie müssen jedoch nachvollziehbar darlegen können, warum die Änderung erforderlich ist. Fehlt eine überzeugende Begründung, kann eine solche Anordnung unwirksam sein.