Um unternehmensinterne Missstände aufzudecken, ohne sanktioniert zu werden, trat am 02.07.2023 das Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) in Kraft. Doch Vorsicht vor überschwänglichem Aufdeckungsdrang – wichtig sind auch hierbei die Voraussetzungen, die eingehalten werden müssen, um als Whistleblower vom Gesetz geschützt zu sein. Einen Fall, in dem diese eben nicht erfüllt waren, behandelte kürzlich das Landesarbeitsgericht Niedersachsen (LAG).
Zwei Beschäftigte aus dem oberen Management eines großen Automobilunternehmens in Niedersachsen hatten auf mögliche Verstöße gegen interne Regeln aufmerksam gemacht. Nach ihrer Auffassung reagierte das Unternehmen nicht angemessen auf diese Informationen. Außerdem waren sie der Meinung, dass ihnen wegen ihrer Hinweise Nachteile im Arbeitsverhältnis entstanden seien. Sie schilderten verschiedene Belastungen und sahen einen Zusammenhang zwischen den Meldungen und ihren späteren Entwicklungen im Unternehmen. Deshalb verlangten sie eine finanzielle Entschädigung sowie Schmerzensgeld. Bereits das Arbeitsgericht hatte ihre Forderungen zurückgewiesen. Gegen diese Entscheidung legten sie Rechtsmittel ein, so dass sich das LAG mit dem Fall beschäftigte.
Das LAG kam jedoch auch zu dem Ergebnis, dass keine Ansprüche bestanden. Nach Auffassung des Gerichts griff das HinSchG in diesem Fall nicht. Die Hinweise, auf die sich die beiden Führungskräfte beriefen, waren bereits erfolgt, bevor das Gesetz überhaupt in Kraft trat. Deshalb konnten sie sich nicht auf die besonderen Schutzvorschriften dieses Gesetzes stützen. Hinzu kam, dass die Informationen nicht über die dafür vorgesehenen Meldestellen weitergegeben worden waren. Stattdessen hatten die Beschäftigten ihre Vorgesetzten im Rahmen der üblichen betrieblichen Kommunikation informiert. Das Gericht stellte außerdem fest, dass keine ausreichenden Beweise für eine verbotene Benachteiligung vorlagen. Es ließ sich nicht nachweisen, dass die behaupteten Nachteile tatsächlich eine Reaktion auf die Hinweise gewesen waren. Auch konkrete finanzielle Schäden oder persönliche Beeinträchtigungen konnten die beiden Führungskräfte nach Ansicht des Gerichts nicht ausreichend belegen. Zu guter Letzt prüfte das Gericht noch andere mögliche rechtliche Grundlagen für die geforderten Zahlungen. Doch auch daraus ergaben sich keine Ansprüche. Deshalb blieb es bei der Entscheidung, dass weder Schadensersatz noch Schmerzensgeld gezahlt werden musste.
Hinweis: Das HinSchG schützt Beschäftigte nicht automatisch bei jeder internen Information über mögliche Missstände. Wichtig ist unter anderem, dass die gesetzlichen Meldewege genutzt werden und ein tatsächlicher Nachteil nachgewiesen werden kann. Ohne diese Voraussetzungen bestehen häufig keine Entschädigungsansprüche.